Wiedza na temat mocnych i słabych stron Twojego zespołu oczywiście przekłada się na konkretne rezultaty. Jednak jak ją wykorzystać?

Według badań Gallupa ludzie, którzy pracując w zespole używają swoich mocnych stron są o prawie prawie 8% produktywniejsi i 5 razy bardziej zaangażowani w wykonywanie swoich obowiązków. Przekłada się to na wydajność całego zespołu.

Według tych samych badań przełożony, który zwraca uwagę na mocne strony oraz pomaga w rozwoju tych słabszych u poszczególnych pracowników przyczynia się do wzrostu ich zaangażowania.
Aby w pełni wykorzystywać mocne strony zespołu ważne jest by każdy z uczestników organizacji doskonale je znał, a przełożony w kontaktach bezpośrednich, przydzielając odpowiedzialności skupiał się na nich.

Jak dowiedzieć się o mocnych i słabych stronach zespołu?

Przydatne może okazać stworzenie mapy silnych stron w zespole. Dowiedzieć się możemy, że mocną strona każdego z uczestników zespołu jest inna silna strona, np. aktywowanie zaangażowania, osiąganie celów, rozwaga, umiejętności organizacyjne.

Kolejnym przydatnym narzędziem będzie dokładna analiza SWOT. Badanie mocnych i słabych stron zespołu/ludzi, a także szans i zagrożeń. Narzędzie jest wykorzystywane na wiele sposobów- do analizy całej organizacji, do analizy zespołu, ale też poszczególnych osób w zespole. Na przeprowadzenie takiej analizy warto dać sobie co najmniej 4 tygodnie na obserwację ludzi i ich pracy. Wiele można wywnioskować podczas obserwacji codziennych sytuacji i pojawiających się problemów. Po tym czasie będziesz w stanie dokładnie ocenić mocne i słabe strony zespołu jak i poszczególnych pracowników.

Przy okazji przeprowadzania analizy SWOT warto zadać sobie pytania:

• Mocne strony: Jakie działania były podejmowane w przeszłości przez zespół? Co było przyczynami osiągania sukcesów? Czym zespół się może pochwalić? Jakimi projektami? Co potrafi Twój zespół zrobić lepiej od innych zespołów?
• Słabe strony: Czego brakuje zespołowi? Co było przyczynami braku osiągania sukcesów w przeszłości? Co należy zmienić w pierwszej kolejności? W czym gorszy jest Twój zespół od innych zespołów?
• Szanse: Jakie zmiany w otoczeniu mogą mieć pozytywny wpływ na zespół? (Może to być na przykład wprowadzenie programu stażowego lub zmiana siedziby firmy)
• Zagrożenia: Które zmiany niosą za sobą największe ryzyko? (Takimi zmianami mogą być na przykład restrukturyzacja firmy lub fuzja)

Przykłady mocnych stron:
• Skuteczność domykania sprzedaży,
• Znajomość rynku europejskiego/międzynarodowego,
• Skuteczność zarządzania sobą w czasie,
• Kreatywność,
• Pracowitość,
• Upór w dążeniu do celu,
• Elastyczność,
• Chęć pogłębiania swojej wiedzy.

Przykłady słabych stron:
• Brak znajomości języków,
• Niecierpliwość,
• Obawa przed wystąpieniami publicznymi,
• Zbytni perfekcjonizm,
• Brak punktualności,
• Lenistwo,
• Niskie zaangażowanie,
• Nieumiejętność pracy pod presją czasu.

Przykłady szans:
• Rozwój centralnej części Europy,
• Dobra wypracowana renoma firmy,
• Duży popyt na produkty ze względu na dopasowanie do trendów,
• Wiele dostępnych ekspertów na rynku pracy,
• Wysoko rozwinięte umiejętności współpracy między pracownikami firmy.

Przykłady zagrożeń:
• Niestabilność rynku europejskiego,
• Intensyfikacja działań konkurencji,
• Filia firmy w nieodpowiednim ekonomicznie miejscu,
• Podwyżka cen energii elektrycznej,
• Podwyżka cen usług transportowych.

Do przedstawienia wyników i przeanalizowania zebranych informacji posłużyć może sparafrazowana matryca Eisenhowera, wyglądająca następująco:

Efektem przeprowadzenia badań wewnątrz organizacji jest raport dostarczający wiedzy na temat zespołów i osób w zespole. Dzięki niemu możliwe jest zaprojektowanie dopasowanych działań, które wzmocnią zespół, zwiększą zaangażowanie, efektywność i wydajność ludzi w zespole.

A czy Ty przeprowadziłeś analizę swojego zespołu i poszczególnych uczestników organizacji? Z jakich metod i narzędzi zdecydowałeś się skorzystać? Czy wyniki analizy Cię zaskoczyły?

Praca zdalna ze względu na obowiązujący w Polsce stan epidemii stała się bardzo popularna.

Jakie są trendy? korzyści z wdrożenia pracy zdalnej?

Niewątpliwie są zawody kiedy wykonywanie pracy zdalnej nie stanowi problemu (pracownicy IT, graficy, tłumacze), jednak istnieje wiele dziedzin biznesu, w których wdrożenie pracy zdalnej jest problematyczne, a czasem wręcz niemożliwe (służba zdrowia, służba mundurowa, kierowcy, sprzedawcy, farmaceuci).
Jeszcze pod koniec zeszłego roku na świecie ponad 60% ludzi pracowało zdalnie, w Polsce było to tylko 30% (i to w ograniczonym modelu). Wydarzenia związane z pandemią mogą mieć ogromny wpływ na zmianę w systemach pracy. Być może część pracodawców, którzy na potrzeby koronawirusa zapewnili pracę zdalną swoim pracownikom przełamią bariery na dłużej, oferując ten benefit w wyznaczonym wymiarze również po ustabilizowaniu sytuacji.

Ponad połowa Polaków (57% według badania Crossover) deklaruje, że z chęcią pracowałaby zdalnie- w szególności ludzie młodzi, którzy bardzo cenią sobie elastyczność godzin i miejsca pracy.
Najważniejsza jest dobra komunikacja pomiędzy przełożonym a pracownikiem.

Według badań Forbesa najpopularniejszym narzędziem jest Skype, na drugim miejscu są rozmowy telefoniczne, a na trzecim wiadomości mailowe. Do najpopularniejszych narzędzi zalicza się również Slack- biznesowy komunikator, GitHub oraz Trello, wspomagające organizację pracy i zarządzanie zadaniami.

Metody, służące zorganizowaniu pracy zdalnej

1. W pierwszym kroku należałoby stworzyć konkretny, szczegółowy opis stanowiska na podstawie:
a) zakresu odpowiedzialności pracownika- zakresu zadań i czynności,
b) celu istnienia jego stanowiska,
c) kwalifikacji pracownika,
d) kompetencji pracownika (kierowniczych, społecznych, stanowiskowych),
e) weryfikacji narzędzi, które są niezbędne do wykonania zadań,
f) miejsca w strukturze organizacyjnej,
g) określenia bezpośrednich przełożony,
h) a także innych pracowników podlegający.

2. Ustalenie celów (rocznych/półrocznych/kwartalnych/miesięcznych/tygodniowych).
Cele te powinny być mierzalne, skonkretyzowane, określone w czasie, realistyczne, ciekawe.
Przy ich ustalaniu warto kierować się metodą SMART.

3. Ustalenie częstotliwości i formy raportowania. Niezbędne jest ustalenie z pracownikiem zakresu zadań i czynności do wykonania, celów do osiągnięcia i formy rozliczania się z wykonanej pracy.

4. Zapewnienie pracownikowi niezbędnego sprzętu, za pomocą którego pracownik jest w stanie wykonywać pracę z domu (np. laptop, telefon),

5. Zasugerowanie wykorzystywania metod zarządzania czasem, np. technika Pomodoro (np. 45 minut pracy i 15 minut odpoczynku).

Korzyści z wdrożenia pracy zdalnej wśród pracowników firmy

1. Firma ma niższe rachunki za media, potrzeba mniej miejsca (jeśli chodzi o przestrzeń biurową),
2. Nie musisz w sposób kompletny wyposażać biura (np. ekspres do kawy, zaplecze kuchenne),
3. Pracownicy nie marnują czasu na rozpraszanie się rozmowami z pozostałymi pracownikami,
4. Często to jedyna okazja by pozyskać specjalistę mieszkającego bardzo daleko od siedziby firmy. Wprowadzenie pracy zdalnej daje większe możliwości w zatrudnianiu nowych ludzi. Mogą pochodzić z całej Polski lub nawet zza granicy. Kandydaci są różnorodni, nie tworzymy barier.
5. Poziom stresu u pracowników jest mniejszy.

Wykorzystaj obecną sytuację, zaobserwuj czy pracownicy podczas zdalnej pracy są efektywni, a wtedy po zakończeniu się pandemii będziesz w stanie wprowadzić chociażby kilka dni pracy zdalnej jako benefit dla pracowników. Dobrze funkcjonujący system „home office” świadczy o dobrych wzajemnych relacjach, odpowiedzialności i obraniu wspólnego celu.

Zadowolony Ekspert opowiada:

Informację na temat platformy getsuccess otrzymałem od kolegi, który dowiedział się, że poszukuję nowego pracodawcy.
Polecił mi ją słowami: “Osoby tam pracujące nie mają rutynowego podejścia do Ciebie i ewentualnego pracodawcy. Szanują Cię. Dobierają oferty pracy zgodnie z Twoimi kwalifikacjami i potrzebami pracodawcy. “

ZASADY DOBREGO WDROŻENIA PRACOWNIKA

Według raportu Bersin by Deloitte 4% nowo-przyjętych pracowników odchodzi już w pierwszym dniu pracy, w sytuacji kiedy nie stworzono odpowiednich warunków. W ciągu pierwszych 45 dni nowej pracy rezygnuje z niej 22 % pracowników, a 50 % odchodzi w trakcie pierwszych czterech miesięcy.